Change ist Führungsaufgabe

Vor einigen Tagen war ich Gast einer Veranstaltung mit zwei Vorträgen zum Thema Change, Veränderung. Das hat mich angeregt nocheinmal prinzipiell über das Thema nachzudenken. „Change“ ist zu einer Art „Buzzword“ geworden, es ist nahezu eine eigene „Industrie“ entstanden: Berater, Konzepte, Fachgruppen haben sich auf dieses Thema ausgerichtet. Kurz gefasst: viel Theorie, wenig Wirksames – meine Meinung.

Warum geht es? Die Märkte in denen die meisten Unternehmen heute agieren, werden globaler und immer komplexer. Die Rahmenbedingungen unter denen das Geschäft gemacht wird, ändern sich rasant, v.a. im Bereich Technologie. Das bedeutet Unternehmen müssen anpassungsfähig sein und sich schnell veränderten Anforderungen im Markt stellen können, um langfristig zu den A-Playern zu gehören.

Die Geschäftsführung, deren Bestandteil HR, also ein Repräsentant der Personalfunktion, sein sollte, definiert die Unternehmensstrategie. Diese wird operativ von den Führungskräften umgesetzt. Dem HR Bereich fällt dabei die klassische Aufgabe zu, dafür zu sorgen, dass die Führungskräfte entsprechend ausgewählt und ausgebildet sind, dies kompetent zu tun. Je nach Ausrichtung der Strategie muss im Geschäftsführungskreis diskutiert werden, ob die richtigen Führungskräfte an Bord sind dies zu bewerkstelligen, sowohl fachlich als auch persönlich. Ein Unternehmen auszurichten, ist Führungsaufgabe und dazu zählt auch die Durchführung von Reorganisationen, Restrukturierungen, Integrationen, etc.!

Eine entscheidende Rolle spielt die interne Kommunikation, die auch zum HR Bereich gehört. Gemeinsam mit den Führungskräften werden die Mitarbeiter informiert und für die Ziele motiviert und so das entsprechende Engagement der Mitarbeiter sichergestellt. Alle Führungskräfte und HR ziehen an einem Strang und sind die sogenannten „Change Agents“, die gezielt daran arbeiten, das Verhalten der Mitarbeiter zu verändern, denn das ist die eigentlich zu vollziehende Veränderung, die zu einer neuen Unternehmenskultur führt.

Was ich damit sagen möchte:  Unternehmen mit einer HR Funktion, deren Bedeutung von den anderen Mitgliedern der Unternehmensleitung anerkannt ist und die Führung aktiv stärkt und unterstützt, haben die erste und vielleicht wichtigste Voraussetzung für Veränderungsagilität geschaffen. Denn das Ziel muss heute sein Agilität in die DNA des Unternehmens, seine Kultur, einzubauen. Wird erst begonnen an die Bewältigung einer massiven Veränderung zu denken, wenn sie eintritt, wird es sehr viel schwieriger und die Zukunft könnte das ein oder andere Unternehmen schon eingeholt haben. Also fangen Sie schon heute an, nur noch Führungskräfte einzustellen oder intern zu befördern, die das Potential haben, schwierige Veränderungen erfolgreich zu bewältigen.

25. Oktober 2013 von Volker Seubert
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1 Kommentar

  1. Volker,
    ich bin absolut deiner Meinung hier.
    HR als Führung, als Change Agents (und nicht nur als solche, die diese einstellen…). Personaler, die aktiv an einem Unternehmen mitwirken möchten, das auch morgen noch erfolgreich ist. Aktiv, strategisch, visionär, Verantwortung übernehmend. Viel verlangt? Klar. Aber unabdingbar, damit die von dir beschriebene agile UnternehmensDNA keine Theorie bleibt.

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