Das Salami Problem im Recruiting Prozess

Nach welchen Kriterien man eine Personalberatung auswählt, ist in den letzten Monaten ausführlich dargestellt worden. So beispielsweise von Markus Reif oder von Berater Kollegin Ina Ferber. Ich möchte in diesem Beitrag einmal ein Beispiel betrachten, das den generellen Nutzen der externen Suche aufzeigt.

In unserer Beratungsarbeit zum Thema Recruiting führen wir einerseits operatives Recruiting in-house durch, z.B. um Spitzen in der Personalbeschaffung bei Restrukturierungen abzuarbeiten und/oder das HR Team an ein zukunftsfähiges pro-aktives Recruiting heranzuführen, auf der anderen Seite führen wir Suchen rein extern durch. Somit können wir beide Perspektiven betrachten.

Mein Beispiel bezieht sich auf den Zeithorizont des Recruiting Prozesses, einem maßgeblichen Erfolgsfaktor im heutigen Bewerbermarkt. Bei interner Rekrutierung neigen die einstellenden Führungskräfte zur Salamitaktik. Aufgrund des Zeitdrucks im Alltagsgeschäft werden die Kandidaten scheibchenweise zu Interviews eingeladen. Man ist begeistert von einem Profil, telefoniert vorab und lädt in den nächsten 2-4 Wochen zum Interview ein. Manchmal folgt vielleicht noch ein zweites Gespräch, also vergehen bis zu 6 Wochen ehe man sich bewußt wird, dass der Kandidat doch nicht passt oder doch nicht möchte.

Hatte man das Glück über eine online Stellenanzeige Kandidaten zu generieren, ist das Zeitthema noch gravierender, denn Bewerber auf Anzeigen sind Jobsuchende, die sich meistens nicht nur einmal beworben haben. Lädt man nun, nach 6 Wochen, den nächsten Kandidaten ein, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass dieser nicht mehr verfügbar ist. Vielleicht kommt er zum Interview, erhält sogar ein Angebot, hat aber dann bereits ein anderes unterschrieben, von der Konkurrenz, die schneller war. Die Resonanz der Anzeige ist somit verpufft.

Kandidaten werden in einem solchen Prozess oft abgelehnt, weil die Führungskraft mit einer sehr hohen Anfangserwartung in die ersten Interviews geht. Es fehlt zunächst jeglicher Vergleich, mit anderen am Markt verfügbaren Kandidaten. Somit erfolgt eine Absage. Ein halbes Jahr später, nach weiteren 5-6 Interviews merkt man, dass der Erste doch der Beste war.

Natürlich kann eine starke Personalabteilung oder Recruiting Funktion hier Einfluss nehmen, beispielsweise Kandidaten mit regelmäßigen Zwischenbescheiden versehen und die Führungskräfte engagieren. Es herrscht häufig allerdings auch ein hohes Maß an Verständnis für die Arbeitsbelastung der Führungskräfte und man hält sich seitens der Personalabteilung zurück. Gewissermaßen nachvollziehbar in der heutigen Arbeitswelt, aber nicht zielführend. Solange das höhere Management keinen Druck macht (Buhmann ist dann meistens die Personalfunktion), oder die Position für die Führungskraft wirklich essentiell ist, passiert oft wenig. Nur wie kommen wir zu unserer Einstellung?

Vielleicht wird die Position doch nicht wirklich gebraucht? Aber schließen wir das einmal aus. Eine Alternative bei wirklicher Dringlichkeit, ist die Suche auszulagern. Das kostet offensichtlich Geld. Über die internen Mehrkosten eines schlechten Rekrutierungs-Prozesses macht sich andererseits meist niemand wirklich Gedanken. Sobald jedoch externe Kosten im Spiel sind, die vielleicht von der Fachabteilung selbst getragen werden, entsteht eine gewisse Verpflichtung zu einem Ergebnis zu kommen.

Der Prozess wird vom Berater gesteuert, der direkt mit der Führungskraft zusammenarbeitet. Idealerweise in der Art, dass zu einem Zeitpunkt drei Kandidaten hintereinander oder innerhalb kurzer Zeit gesehen werden. Der Berater hat eine systematische Marktanalyse durchgeführt, mit zahlreichen Kandidaten gesprochen und kann so die Qualifikation der Kandidaten im Marktzusammenhang beurteilen und dies dem Auftraggeber vermitteln. Hat man drei Kandidaten aus dieser Marktanalyse gesehen, ist ein recht guter Vergleich möglich und eine Entscheidung kann schnell getroffen werden.

Stellenbesetzungen sind erfolgreich mit einem stringenten, fokussierten und damit schnellen Prozess in dem alle Beteiligten an einem Strang ziehen. Die Essenz für wettbewerbsfähiges Recruiting in unseren Tagen!

28. November 2013 von Volker Seubert
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