HR Barcamp 2014 #hrbc14

Auch dieses Jahr war das HR Barcamp von Ende letzter Woche in Berlin (Twitter Hashtag hrbc14), organisiert von Jannis Tsalikis und Christoph Athanas, wieder ein absolutes Highlight. Um es gleich vorweg zu nehmen, das HR Barcamp fand zum dritten Mal statt und scheint sich immer mehr zu einem Forum für mutige Personalarbeit zu entwickeln. In 2013 kreierte Jörg Buckmann auf dem Barcamp den Begriff „Frechmut“ für Personaler. Der Ruf nach einer selbstbewußten, aktiven und starken Personalfunktion, nach dem Personaler als „Macher“, wurde dieses Jahr lauter.

Am Freitag vormittag beim Thema „Employees First“ von Edmund Komar gab es Anmerkungen von Bedenkenträgern (dies und das geht nicht, weil… Betriebsrat und ähnliches und überhaupt). Daraufhin entwickelte sich in der parallel zu den Sessions virtuell ablaufenden Twitter Diskussion ein neues Attribut für Personaler und Personalerinnen, das Dirk Steinmetz folgendermaßen geschlechterübergreifend formulierte:

Dem ist wohl nicht mehr viel hinzuzufügen. Die Gespräche mit Personalern belegten, dass eine besonnene „Guerilla Strategie“ im Personalbereich Wunder wirken kann.

28 Sessions wurden von ca. 150 Teilnehmern am morgen des ersten Tages gewählt. Bei mehr als der Hälfte lag der Schwerpunkt bei Employer Branding, Personalmarketing- und Auswahl sowie Recruiting. Zu der von mir moderierten Session über „Big Data in HR“ werde ich hier als Zusammenfassung einen eigenen Blog Artikel schreiben (jetzt hier zu lesen).

Marketing- und Kommunikationskompetenz werden für die Personalabteilung im äußeren als auch inneren Kontakt immer wichtiger, das ist nichts Neues. Auch das Unterthema dazu „Online Marketing“ bietet noch ungeahntes Potential im Bereich SEO, SEM, Affiliate Marketing, Banner Werbung, Retargeting, um einige Fachbegriffe zu nennen, die zeigen wie technisch dieses Thema ist. Aber zur Verbreitung der Stellenanzeigen und generell der eigenen Karriereseite, ist es notwendig sich damit zu befassen! Dies war ein Aspekt der ersten Session mit Jannis und Carsten Kritscher von Vice. Eine kurze Zusammenfassung auch zu einigen anderen Sessions findet sich auf Bernd’s Blog.

Jan Kirchner von Wollmilchsau machte auf der gemeinsamen Rückfahrt von Berlin nach Hamburg nochmal klar, was es heißen kann unwissend im Online Marketing Bereich zu sein: die üblichen Bewerbermanagement-Systeme binden ihre Jobbörse über ein iFrame auf die Karriereseite ein, das nicht von Google ausgelesen werden kann. Mit der Folge, dass Meta Suchmaschinen, auch Aggregatoren genannt, diese nicht mehr finden und ein eigenes SEO der Jobtitel nicht möglich ist. Das Unternehmen vergibt sich damit eine Möglichkeit, die theoretisch Anzeigenschaltungen über Jobbörsen sogar unnötig machen könnte. (Nachtrag 20.03.2014: inzwischen hat Wollmilchsau dazu eine Artikelserie gestartet, 1. Teil über iFrames!)

Eine weitere Session, an der ich teilnahm, war von Jan Kirchner initiiert und beschäftigte sich mit der Nutzung mobiler Kommunikation intern im Unternehmen, sozusagen eine Anknüpfung an die Session zu Social Enterprise, die ich mit Philipp Schuch (damals noch bei Just Software) im vergangenen Jahr gehalten habe. Es wurde sehr deutlich, dass der Aspekt des WIIFM (what’s in it for me) extrem wichtig ist. Um die Kommunikation im Unternehmen zu fördern, müssen für die Mitarbeiter relevante Inhalte angeboten werden! Die Diskussion war allerdings recht stark von Bedenken geprägt. Unternehmen, die im kulturellen Wandel sind, werden sich hier jedoch Gedanken machen müssen. Ich verweise auf o.g. Attribute für Personaler!

Erwähnenswert ist weiterhin die Session genannt „Das total verrückte HR Taxi“ mit Jörg Buckmann, Henner Knabenreich, Jürgen Sorg und Florian Schrodt. Dort konnte sich in witziger und lockerer Atmosphäre jeder im Brainstorming bei Case Studies austoben und es kamen tolle Dinge zum Vorschein. Inspiriert hat mich auch Karin Thier mit „Storytelling„: wie ich über Metaphern Mitarbeiter und Führungskräfte anleite, die Unternehmenskultur zu verbildlichen und Geschichten zu entwickeln, die für das Employer Branding genutzt werden können.

Ein weiteres viel beachtetes Resultat des Barcamps war die Tatsache, dass mobile Recruiting noch nicht wirklich funktioniert und noch ein Weilchen brauchen wird, auch wenn in China die Anzahl von Menschen weiter zunimmt, die nur noch mobil online sind (Nachtrag: hier nun der Blogbeitrag zum Thema).

Gilbert Dietrich bringt in seinem Rückblick den ultimativen Sinn des Barcamps, bedingt durch das offene, spontane Format und die virtuelle Parallelwelt, auf den Punkt: „… vielmehr erarbeitet sie (Anm: die HR Szene) auf solchen Treffen und über ihre kollaborative Zusammenarbeit im Internet die neuen Ideen und Lösungen, die in Kürze allen HR-Abteilungen helfen werden, mit den sich ständig ändernden Herausforderungen umzugehen.“

Mein Fazit: so viele wirklich interessante, nette Gespräche und neue Kontakte hatte ich selten auf einem einzigen Event, ob mit anderen Beratern und Dienstleistern oder mit Personalern aus Unternehmen. Das „Netzwerken“ bei fachlichem Austausch war für mich der Hauptaspekt und ich habe viele neue Inspirationen mitgenommen. Gefühlt mein bestes Barcamp seit dem Start in 2012!

09. März 2014 von Volker Seubert
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Kommentare (5)

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  3. Pingback: HR Big Data @ hrbc14 | Seubert HR

  4. Hallo Volker,
    ein wirklich schöner Bericht zur Veranstaltung. Als Mit-Organisator des Events freut es mich natürlich vor allem, dass Du am Ende sagst, dass es Dein gefühlt bestes HRBC seit 2012 war. Das ist prima, denn wir wollen das Konzept im Kern erhalten und dennoch weiterentwickeln. Klingt gut, wenn das scheinbar aufgeht! Danke, dass Du mit Deiner interessanten Session dazu aktiv beigetragen hast. Bis bald. Grüße, Christoph

  5. Pingback: #HRBC14: Was ich vom HR Barcamp mitnehmen konnte

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