HR Big Data @ hrbc14
In meinem vorhergehenden Rückblick zum HR Barcamp habe ich eine Zusammenfassung meiner HR Big Data Session versprochen. Die Idee diese auf dem Barcamp anzubieten, kommt von diesem Eintrag: Professionalisierung von HR mit Big Data. Ziel war das Verständnis des Begriffs Big Data in HR zu klären, Einsatzfelder zu besprechen, in denen die Erhebung und Auswertung von Daten für HR sinnvoll sein kann und zu prüfen wie neue technologische Möglichkeiten im Sinne einer zukunftsweisenden HR-Arbeit genutzt werden können. Letztlich lautet die übergreifende Frage: wie kann sich HR mit Big Data besser als Funktion im Unternehmen positionieren, sprich größeren Mehrwert schaffen?
In diesem Sinne wurde die Session einige Stunden zuvor umbenannt in Big Balls – Big Data:
@younect @vseubert big balls – big data – s entsteht ein neues Buch-Projekt 😉
— Ralf Tometschek (@RalfTometschek) March 7, 2014
Es muss sich allerdings noch zeigen, ob das Thema Potential für ein Buch hat (man lese weiter). An dieser Stelle Dank für die Ehre, mir diese Aufforderung anzutragen. Ein Buch müßte ja auch beim diesjährigen Barcamp herausspringen! (Anm.: dazu muss der Leser wissen, dass Jörg Buckmann zu diesem Barcamp sein neues Buch „Personalgewinnung mit Frechmut und Können“ präsentierte, die Idee dazu stammte aus dem Barcamp 2013, Martin Gaedt von Younect ist mit „Mythos Fachkräftemangel“ ebenfalls Buchautor).
Zunächst war spannend welch großes Interesse die Session bei den ca. 150 Teilnehmern geweckt hat, die jeweils vier Stimmen vergeben konnten. Das Thema zählte nach dem Voting zu den Top 4 mit 33 Punkten nach Mobile Recruiting (41), Recruiting Mediaplanung (37), Employees First / Vergesst HR (kombiniert 39). Es gab also Informations- und Diskussionsbedarf.
Datenauswertungen werden in den Unternehmen der Teilnehmer eher in bescheidenem Ausmaß getätigt. Meist besitzen sie dazu im Personalbereich keine Kompetenz und geben dies an die IT Abteilung ab. Für einige kleine Unternehmen scheint es gar keinen Sinn zu machen. Viele Unternehmen nutzen selbst einfach zur Verfügung stehende Daten, wie Webanalytics zu den Besuchen ihrer Karriereseite, nicht. Wir müßten uns erstmal „Small Data“ zuwenden bevor „Big Data“ kommt, war der Tenor, dazu würden auch Recruiting Kennzahlen oder die Analyse der Fluktuation gehören. Das ginge tatsächlich nicht über altbekanntes „HR Controlling“ hinaus, einer Sau, die vor vielen Jahren durch die HR Dörfer getrieben wurde. Ist „Big Data“ jetzt die nächste, wurde gefragt?
Der Druck von Außen wächst, denn auch wenn im Unternehmen die Daten nicht genutzt oder erhoben werden, dann tun dies andere schon längst. Xing und Kununu sammeln Daten über unsere Unternehmen. Dort können Aussagen zu groben Fluktuationsraten, zu Verweildauer der Mitarbeiter im Unternehmen und zur Zufriedenheit der Mitarbeiter gemacht werden. Verlage führen Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit durch, veröffentlichen die Ergebnisse ohne vorab-Information und verlangen dann vom Unternehmen saftige Preise für die Nutzung von Arbeitgebersiegeln. Auch über Social Graph Search von Facebook lassen sich von Außenstehenden unter Umständen Daten von Unternehmensmitarbeitern finden, sofern diese das Unternehmen angegeben haben. Das Stichwort „Risikomanagement“ wurde in der Session genannt. Offen blieb die Frage wie dies aussehen könnte. Doch müßte hier nicht offensiver vorgegangen werden?
Vielleicht ist Offenheit nach dem oben gesagten eine Art der Offensive. Es fiel das Stichwort „Open Data“, Bewerbern ihre Daten zugänglich machen, den Mitarbeitern ebenso und überhaupt, eine unternehmensübergreifende Offenheit mit Daten, um der Skepsis des Datensammelns entgegenzutreten. Der Innovation im Unternehmen wäre damit in jedem Fall gedient. Die kollektive Intelligenz der Mitarbeiter mit dann höherem Wissenstand würde mehr zur Entfaltung kommen, was zum Thema Social Enterprise führt (ehemals Enterprise 2.0). Ein offener Umgang mit Daten, oder sagen wir allgemeiner „Wissen“, würde eine Kulturveränderung voraussetzen und wäre komplementär zum vermehrten „Datensammeln“. Eine facebook-ähnliche Social Enterprise Plattform, hätte neben dem Aspekt der verbesserten Zusammenarbeit unter den Mitarbeitern und Geschäftsbereichen ebenso den Vorteil, Daten über das im Unternehmen verfügbare Wissen analysieren zu können und viele andere HR relevante Daten mehr.
Die in der Session schließlich noch genannten Fallbeispiele gingen in wenigen Fällen über das bekannte HR Controlling hinaus. Es gab allerdings Ansätze bei der Neubesetzung von Positionen über Datenbankrecherche die Mitarbeiter aktiv zu suchen, die auf die Stelle passen könnten, ohne abzuwarten, dass diese sich intern bewerben. Welches Unternehmen macht dies schon? Gilbert Dietrich, der Personaler bei Google war und leider nicht an der Session teilnehmen konnte, machte mich danach auf seinen Blogeintrag vom letzten Jahr aufmerksam, in dem er über die Google Analyse der Daten aus einem Bewerberbewertungstool berichtet, die Google durchführte, um den Auswahlprozess zu optimieren. Google erhielt zu der Zeit mehr als 10.000 Bewerbungen pro Tag, also sprechen wir hier zu recht von „Big Data“.
Im New York Times Interview mit Lazlo Bock, dem Google HR Boss, das Gilbert aufführt, spricht dieser auch über die Förderung und Entwicklung einer Führungskultur mit Hilfe von Daten. Google Führungskräfte werden von ihren Mitarbeitern bewertet und dann wird diesen der Spiegel vorgehalten:
„One of the applications of Big Data is giving people the facts, and getting them to understand that their own decision-making is not perfect. And that in itself causes them to change their behavior.“
Fazit: HR Controlling ist es nicht, auch wenn Big Data als Begriff für HR vielleicht übertrieben erscheint und oftmals sicher auch ist, geht es um weit feinere und tiefere Datenanalyse und Datennutzung, als es das HR Controlling jemals wollte. Personaler sind hier zu lande wohl noch nicht so vertraut mit diesen Möglichkeiten. Auch auf der anderen Seite des Atlantiks, wo man wie immer schon etwas weiter ist, gibt es nach Aussage von Josh Bersin (Deloitte) erst 14% der Unternehmen, die Big Data Analysen im HR Zusammenhang wirklich effektiv einsetzen. In diesem von mir bereits an anderer Stelle zitierten Artikel erteilt er dem Vergleich mit HR Controlling (HR Analytics) eine klare Absage:
„This is not traditional „HR analytics,“ this is bringing together people data into a new „people intelligence“ process to understand how our organizations really work. What drives high-performance sales teams? Who will be our best leaders? How can we change behavior to improve customer retention? What drives turnover?“
Die Welt der Daten entwickelt sich immer schneller, sie ist ein grosses Thema auf der CEBIT in dieser Woche (Wiwo: Big Data Umsätze verdoppeln sich auf 14 Milliarden bis 2016). Der äußere Druck nimmt wie oben beschrieben zu, zudem die Gelegenheit für die Personalfunktion sich fundierter aufzustellen, mit Daten das Unternehmen zu verändern. Alles Argumente, die dafür sprechen, sich mit dem Thema in HR auseinanderzusetzen.
Zum Abschluss noch der Buchtip aus der Session von Dirk Steinmetz: Big Data: A Revolution that will transform how we live, work and think.
