HR 2014 – Handlungsempfehlungen
Josh Bersin ist einer der führenden HR Analysten und dem Leser dieses Blogs aus den Beiträgen zu Big Data bekannt (Datafication of HR – darum wird es am Ende dieses Eintrages auch nocheinmal gehen). Bersin by Deloitte führt seit 2002 Studien, Marktforschung und Unternehmensberatung im HR Umfeld durch und analysiert ständig die Auswirkungen der neuesten Trends und Herausforderungen für HR. In seinem Report „Predictions for 2014“ führt Josh Bersin, abgeleitet vom wirtschaftlichen Umfeld, die wichtigsten HR Handlungsfelder für 2014 auf. In 2014 wird sich die globale Wirtschaft positiv entwickeln, so wie dies auch für Deutschland vorausgesagt wird. Statement in der Einleitung: Der 1997 von McKinsey ausgerufene „War for Talents“ wurde von den Talenten gewonnen. Der Jobmarkt bleibt umkämpft, Unternehmen müssen ihre Arbeitgebermarke aber nicht nur nach außen aufbauen und pflegen sondern auch nach Innen, um engagierte und motivierte Mitarbeiter zu binden. Dabei ist Führung eines der wichtigsten Elemente. Was bedeutet das für HR?
Hier einige ausgewählte Handlungsempfehlungen aus der Publikation, die meiner Ansicht nach sehr treffend die derzeitigen Herausforderungen von HR auch im Umgang mit der jungen Generation, wiederspiegeln:
1. Klassische Performance Management Prozesse mit Ratings nach Leistung, haben im aktuellen Umfeld zunehmend ausgedient. Der Prozess muss mehr darauf ausgerichtet sein, auch nicht so gute Mitarbeiter zu besserer Performance zu entwickeln und zu coachen. Einige Unternehmen wie z.B. Adobe haben diese Prozesse bereits reformiert. Dabei spielt häufigeres, regelmäßiges Feedback der Manager eine entscheidende Rolle und kommt dem Bedürfnis der jungen Generation nach konstantem Feedback entgegen.
2. Bei Mitarbeiterbindung und -engagement müssen mehrere Elemente zusammenspielen: die Art wie Mitarbeiter geführt werden, Karrieremöglichkeiten, das Arbeitsumfeld, die Führungskräfte und die Arbeitgebermarke. Anerkennung, Feedback und Karriereentwicklung sind die wesentlichen Elemente für die Bindung der Mitarbeiter. Untersuchungen von 2012 zeigen, dass Unternehmen mit einer Kultur der Wertschätzung 31% weniger Fluktuation haben.
Mitarbeiterumfragen einmal im Jahr reichen nicht mehr aus, um die Mitarbeiterzufriedenheit zu überprüfen und korrigierend einzugreifen. Ein konstantes Monitoring des Mitarbeiter Engagement Levels ist notwendig und neben den klassischen Exit Interviews erreichbar über eine offene Kommunikation im Unternehmen. So gewonnenes Feedback sollte genutzt werden, um Prozesse einfacher und flexibler zu gestalten und einen höheren Spaßfaktor bei der Arbeit zu generieren. Die Zeiten der Mitarbeiterkontrolle sind vorbei. Ein motivierter Mitarbeiter arbeitet selbst hart und erreicht seine hoch gesteckten Ziele. Über eine auf dem Sinn stiftenden Leitbild des Unternehmens aufgebauten Arbeitgebermarke, die nach Innen kommuniziert wird, erreicht man eine hohe Identifikation mit der Organisation.
3. „Talent Mobility“ ist das Stichwort für die Karriereentwicklung der Mitarbeiter. Manager sollten für die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter über Abteilungsgrenzen hinaus Anreize erhalten. Den Rahmen für eine „Kultur der internen Mobilität“ muss HR schaffen, gleichzeitig ein System des kontinuierlichen Erlernens. Mitarbeiter werden vielseitig und arbeiten mit erweitertem Horizont leichter unternehmensübergreifend, da sie verschiedene Facetten des Unternehmens kennengelernt haben!
4. Der Fokus auf Recruitment („Talent Acquisition“) sollte in 2014 weiter verstärkt werden. Es ist wohl der sich am schnellsten ändernde Bereich in HR. Die Mitarbeiter sollten als potentielle Markenbotschafter wahrgenommen werden. Nahezu jeder hat die Möglichkeit seinen „Freunden“ in den Netzwerken adhoc Frust und Freude der Arbeit mitzuteilen und beeinflußt dadurch bewußt oder unbewußt das Image seines Arbeitgebers. HR sollte hier mit Marketing eng zusammenarbeiten, um eine Arbeitgebermarke zu erschaffen, die konsistent nach außen transportiert werden kann. Dazu müssen auch die Mitarbeiter gehört werden, denn was kann schlimmer sein für einen neuen Mitarbeiter als Prophezeiungen, die sich als unwahr herausstellen!
Es muss Zeit geschaffen werden für das Management der Talent Pools, guter Kandidaten, mit denen bereits in irgendeiner Form Kontakt bestand. HR hat auch sein CRM, nämlich das Candidate Relationship Management!
Die Wahrnehmung von Unternehmen in den USA ist, dass sich bereits jetzt zwischen 40-50% der Bewerber mobil bewerben wollen. Somit gilt es sich in 2014 auf diesen Trend zumindest vorzubereiten und einige Weichen zu stellen. Zudem sagen Daten aus 2013 aus, dass beim Recruitment für hochwertige Positionen die Beziehung zwischen dem Recruiter und dem einstellenden Manager DER entscheidende Erfolgsfaktor ist. Manager sollten entsprechend trainiert werden und Recruiter in der Lage sein, auf Augenhöhe mit dem Management zu arbeiten.
5. Im HR Technologie Bereich sind neben dem Thema „Mobile“ im Recruiting und MOOCs (massive open online courses), die zunehmende Bedeutung von online Kommunikationstools im internen Gebrauch zu nennen. Firmen mit einer weiten Verbreitung solcher Tools, auch in der mobilen Nutzung, haben viele Vorteile. Sie tun sich leichter Mitarbeiter auf sich aufmerksam zu machen und zu binden, die Mitarbeiter arbeiten besser zusammen und haben somit eine höhere Leistungsfähigkeit und sie lernen schneller.
Ein großes Thema für die kommenden Jahre sind neue Analyse Möglichkeiten für HR Daten. Alle großen Software Hersteller arbeiten daran, die klassische HR Software mit Analysetools aufzuwerten. Es wird wohl noch 5 bis 10 Jahre dauern bis dieser Trend sich durchgesetzt hat, Unternehmen sollten jedoch anfangen sich mit diesen Möglichkeiten zu beschäftigen, v.a. in den Bereichen Recruitment, Vertrieb, Fluktuationsanalyse und Analyse der Führungsfähigkeit z.B. anhand der internen Mitarbeiterbewegungen. Bersin sieht 4 Entwicklungsstufen bei dem Thema Datenanalyse in HR, angefangen beim einfachen Reporting bis hin zu Scenario Planning, Risiko Analyse und der Erstellung von Vorhersagemodellen.
