Brücken zu Kandidaten bauen! Was Employer Branding mit Berufsorientierung zu tun hat.

Cyquest organisierte auch in diesem Jahr wieder einen Recruiting Nachmittag #Recruiting2015 in der Villa im Heine Park an der Elbchaussee in Hamburg. Forum für innovative Recruiting Ansätze, Austausch und Networking. Diesmal stand das Thema Berufsorientierung im Vordergrund und die Frage, wie es der Personalabteilung gelingt Personalengpässe zu schließen. Dabei wurde wieder klar, dass das Argument „Fachkräftemangel“ oft vorgeschoben wird, weil man nicht von herkömmlichen Denkmustern abweichen möchte. Moderator und Organisator Jo Diercks rief die Unternehmen auf, Brücken zu potentiellen Kandidaten zu bauen, z.B. über ein aussagekräftiges Employer Branding Orientierungshilfe zu geben.

Berufsorientierung

Gero Hesse präsentierte das Berufsorientierungsportal blicksta für Schüler, welches just vor einem halben Jahr gelauncht wurde. Auf dieser Plattform können Schüler verschiedene Tests machen, deren Ergebnisse sie bei der Berufswahl unterstützen. Auf dieser Basis erhalten auch die an der Plattform teilnehmenden Unternehmen Zugang zu den Schülern, die auf das Profil der jeweils angebotenen Ausbildungsgänge passen. Firmen können sehr individuell mit den Schülern die Kommunikation aufnehmen, denn je jünger die potentielle Zielgruppe, je mehr muss die Kommunikation individualisiert sein. Zudem hat die mobile Kommunikation bei den Jüngeren eine extrem hohe Bedeutung. blicksta ist für Unternehmen ein Personalmarketingtool mit integriertem Talent Relationship Management, dazu wurde im Backend die TRM Software von IntraWorlds eingebaut. Was dieses „Personalerbackend“ leistet, erklärt Jo Diercks in seinem Blog anhand verschiedener Szenarien. Wer sich allgemein etwas mehr über blicksta informieren will, lese diese Blogs von Gero Hesse und wiederum Jo Diercks.

Neben IntraWorlds und Cyquest, die die verschiedenen Tests entwickelt haben, ist auch Einstieg Partner von blicksta. Einstieg ist seit vielen Jahren in der Berufsorientierung für Schüler tätig, mit einem Magazin, der Organisation von Messen, Organisation von Schulkooperationen u.v.m. Sozusagen der Pendant von blicksta in der realen Welt. Dort wird es auch Messeempfehlungen für Einstieg geben. Eine Kernaussage des Vortrages von Christian Langkafel, dem Geschäftsführer von Einstieg: 62% der 16-19 jährigen erhalten Informationen zur Berufsorientierung von ihren Eltern. Damit sollte man diese im Personalmarketing von Schülern im Blick behalten. Besonders interessant ist die Zielgruppe der Schüler an deutschen Auslandsschulen für Jobs in denen interkulturelle Kompetenz gefragt ist!

Generationen und Erwartungen

Nachdem Gero Hesse bereits einige Charakteristika der jungen Generation (15 Jahre und jünger – „Generation Z“) genannt hatte (Stichworte: mobil, Instagram statt Facebook, Whatsapp, sehr individuell anzusprechen, Bewegtbild), stellte Dorota Rautiainen von Potentialpark die Ergebnisse einer Studie der Jobsuchenden im Alter von 18-25 Jahren vor. „Need to Know“ für die Optimierung der Candidate Experience im Bewerbungsprozess! So z.B. ist die persönliche Interaktion mit dieser Zielgruppe extrem wichtig. Auf eine Mail sollte spätestens innerhalb von 3 Tagen geantwortet werden, in sozialen Netzwerken wird eine Reaktion innerhalb von 12 Stunden erwartet. Die Nutzung von Facebook nimmt in dieser Zielgruppe nicht mehr zu, auch hier ist der Trend mobil und in Richtung mobiler Anwendungen wie Instagram oder des Video Twitter Pendants Vine. Das Bewegtbild ist ohnehin zentral in der Wahrnehmung und Nutzung. Die unternehmenseigene Karriereseite sei weiterhin der wichtigste Kanal beim Employer Branding. Ein schönes Beispiel wie dort Orientierung über die Darstellung der Vorteile eines Einstiegs in ein Unternehmen gegeben wird, bietet GDF Suez mit dieser Infographik.

Candidate Experience

Daran knüpfte direkt der Beitrag von Tim Verhoeven und Birger Meier zu Candidate Experience an. Jochen Kootz, der über das Thema promovierte, wurde vielfach zitiert, die Touchpoint Analyse als das Instrument zur strukturierten Optimierung der Candidate Experience genannt. Sie ist hier beschrieben. Auf bis zu 170 Touchpoints kam Boehringer Ingelheim in diesem Prozess. Über Marketing-Instrumente in HR finden Sie auf diesem Blog weitere Informationen in diesem Beitrag. Schön waren die Praxisbeispiele. Z.B. ganz einfach den Kandidaten mit zukünftigen Kollegen und ohne Chef (!) Kaffee trinken lassen; einen Mini-CV der dem Bewerber gegenübersitzenden Interviewer vorab dem Bewerber zur Verfügung stellen – das schafft Vertrauen und gibt dem Bewerber im Gespräch ein sicheres Gefühl!

Querdenken und Quereinstieg

Querdenken oder Quereinstieg war ein weiterer Hauptaspekt des Nachmittags. Das Märchen von der Fachkräftemangel anhand der 6 Zwerge, erzählte Sylvia Knecht. Darin wurde wieder einmal deutlich, dass es einen wirklichen Fachkräftemangel nicht geben kann, solange noch die alten eingefahrenen Wege zur Personalbeschaffung genutzt werden und wohl scheinbar dann letztlich auch erfolgreich sind. In Deutschland gibt es ein Potential von 1,2 Millionen arbeitenden Menschen, die sich in andere Berufe verändern wollen! Der Konditor Thomas zum Beispiel, passte für eine Position bei einem Automobilhersteller, wo er für Schriften im Rahmen von Speziallackierungen eingesetzt wurde. Was wenige wissen: Konditoren lernen Torten, Kuchen etc. mit feinen Schriften zu versehen.

Auch A. Lange & Söhne, die Uhrenmanufaktur aus Glashütte im Erzgebirge, musste sich Gedanken machen, welche Berufe Fähigkeiten ausbilden, die für einen Finisseur in der Uhrenfertigung erforderlich sind. Einen Beruf, den es heute so gar nicht mehr gibt! Für diese sehr filigrane Arbeit, wo es z.B. darum geht einen Wellenschliff per Hand auf ein kleines Stück hochwertigen Metalls aufzubringen, kommen auch Zahntechniker, Goldschmiede und Porzellanmaler in Frage. Aus diesem Personenkreis konnte die Anzahl der Finisseure in 10 Jahren verdoppelt werden. Die Fluktuation ist seither bei 0%. Christine Land, Personalleiterin bei A. Lange & Söhne, beschrieb, dass diese Quote nur möglich sei, durch das vorherige Probearbeiten im realen Arbeitsumfeld. Dadurch würden sich einige Kandidaten bereits vorher gegen die Aufgabe entscheiden. Bei einer Einarbeitungszeit von 1-1,5 Jahren spart man sich dadurch erhebliche Kosten durch Fehler bei der Auswahl! Jörg Buckmann machte aus der Ferne per Twitter noch auf seinen Blog über die Karrierewebsite von A. Lange & Söhne aufmerksam, den ich hier nicht vorenthalten möchte.

Insgesamt ein wirklich gelungenes Event, wie man lesen konnte, mit vielen praktischen Hinweisen – nannte es sich doch offiziell auch „Praxisseminar Recruiting 2015“. Herzlichen Dank an die Organisatoren! Wer eine weitere Zusammenfassung lesen mag: Peter Wald hat seine sogleich nach der Veranstaltung veröffentlicht.

26. September 2014 von Volker Seubert
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