Digitaler Wandel und HR

Kommende Woche findet in Berlin der DGFP Kongress zum Thema digitale Transformation und den damit verbundenen Herausforderungen für HR statt. Zwei Phänomene sind interessant. Die Nutzung von Social Media, die durchaus als Instrument der Digitalisierung verstanden wird, ist in 2014 bei der internet-konsumierenden Bevölkerung leicht zurückgegangen. In derselben Studie äußern die professionellen Nutzer aus den Pressestellen der Unternehmen ihren „Social-Media-Frust“. Auch die professionellen Nutzer aus dem Recruiting setzen wieder mehr klassische Kanäle ein, wie Jobportale und die eigene Karriereseite, zumindest, wenn man der Social Media Recruiting Studie 2014 glauben möchte, die mit der Schlagzeile einhergeht: „Der Hype um Social Media ist vorbei!“

Der Hype bei den Nutzern im Internet Orbit mag vorbei sein, das ist immer auch ein Zeichen dafür, dass sich etwas etabliert oder bereits etabliert hat. Das zweite interessante Phänomen ist, die sich in der klassischen HR Fachpresse häufenden Beiträge über die organisationellen und kulturellen Implikationen des Digitalen Wandels, wie im letzten Eintrag auf diesem Blog gezeigt, also die Auseinandersetzung mit den Arbeitsformen der Zukunft. Die Unternehmen beschäftigen sich mittlerweile sehr ernsthaft mit dem Thema Digitaler Wandel und das eben nicht nur auf die Instrumente desselben bezogen, sondern in der Tiefe, mit dem einhergehenden kulturellen Wandel!

Nachdem immer mehr Unternehmen, sogar ganze Branchen, denken wir an die Taxizunft und Uber, von groß gewordenen Start-ups in die Enge getrieben werden, ist Aufwachen angesagt. So titelt der Human Resources Manager in seiner Ausgabe zur Jahreswende 2014/2015 „Digitalisieren bevor es zu spät ist.“ HR Manager werden hier als Trendscouts gesehen, die den Fachbereich nicht nur beim kulturellen Wandel unterstützen, sondern auch dabei, disruptive Start-ups in der Branche ausfindig zu machen, von denen das Unternehmen lernen kann. Konsequenterweise beschäftigt sich die neueste Ausgabe der Zeitschrift mit dem Thema „Start-ups“.

Der kulturelle Wandel wird nach Wilms Buhse am besten eingeleitet, in dem potentielle „Early Adopter“ im Unternehmen ausfindig gemacht werden, die als digitale Vorreiter ein Beispiel abgeben können. Dann werden kleine Experten-Teams gegründet, für die HR die Mitarbeiter auswählt und schult. Diese „Schnellboote“ sollen die Vorteile der neuen digitalen Geschäftsmodelle präsentieren. Nichts anderes als hierarchieunabhängige, agile Teams. Sie kommen so auch bei Otto zum Einsatz. Hier gibt es mehr Informationen zur Otto Transformation.

Auch in diesem Artikel wird betont, dass Führung im digitalen Wandel andere Kompetenzen benötigt, so z.B. die der Risikobereitschaft, das Managen unter unsicheren Bedingungen. Digitale Geschäftsmodelle sind nicht mehr traditionell mit kalkulierbarem Risiko skalierbar. Überhaupt gelten andere Regeln, oftmals die einer offenen Ökonomie. Vor vielen Jahren ging es los mit Open Source Software, der Code wurde im Internet freigegeben, für jedermann herunterzuladen. Nun hat Elektroautobauer der Avantgarde, Tesla, alle seine Patente offengelegt, Nachahmung empfohlen! So etwas ist im Ingenieursland Deutschland unvorstellbar. Doch Tesla gewinnt durch mehr Konkurrenz, denn das erhöht insgesamt die Akzeptanz von Elektroautos.

Auch einige große DAX Unternehmen sind mitten im Wandel. Interessanterweise scheint für die Einführung des „Social Business“, einer Vernetzung von Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten, die Automobilindustrie Wegbereiter zu sein. In einem Programmpunkt vereint der DGFP Kongress die entsprechenden Vertreter der Volkswagen IT, von Continental und Bosch zum Thema „Wie begleitet HR den Veränderungsprozess von Unternehmen und Menschen?“ Wir werden dabei sein und sind gespannt!

19. Februar 2015 von Volker Seubert
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