Professionalisierung von HR mit „Big Data“

Das Thema ist scheinbar in aller Munde. Sei es unter dem Titel „Roboter-Recruiting: Stellt der Computer die besseren Mitarbeiter ein?“, der die Personalauswahl von Xerox aufgreift, die bereits Mitte letzten Jahres Thema bei Heise online war und auch in der Computerwoche Ende Januar thematisiert wurde, bis zu Haufe mit „Datenschutzbeauftragter rät: „Finger weg von Big Data im Personalbereich“„, den wiederum die Wollmilchsau zu einem Plädoyer eben für Big Data im Personalbereich aufgreift. Doch zunächst was ist überhaupt Big Data, welche Einsatzmöglichkeiten in HR gibt es und sind sie sinnvoll? Kann eine „Verdatlichung“ von HR Entscheidungen für die Funktion von nutzen sein?

Der Begriff Big Data steht zusammenfassend für die immer größeren Datenmengen, die mit den im Preis-Leistungsverhältnis immer günstiger gewordenen Speicherkapazitäten und  immer schnelleren Rechenkapazitäten, beides über die Cloud selbst für kleine Unternehmen einfach verfügbar, erfasst und analysiert werden können. Da geht es um die Auswertung von zig-Millionen Datensätzen, so wie die Wollmilchsau Auswertung von Facebook Daten mit dem MicroStrategy Tool „Wisdom Professional“ Anfang letzten Jahres gezeigt hat. Mitarbeiterdaten werden in HR seit jeher erfasst, allerdings kommen wohl nur bei wirklich großen Unternehmen zig Millionen Datensätze zustande.

Doch was kann die gezielte Erfassung von mitarbeiterbezogenen Daten bringen, über die üblichen Stammdaten hinaus wie Gehalt, Geburtsdatum, Adresse, etc. Also beispielsweise Ausbildungshintergründe, vorherige Arbeitgeber, Verweildauer in Positionen, etc. Man könnte noch weitergehen und Ergebnisse von Online Tests zu Persönlichkeitsmerkmalen hinterlegen wie z.B. aus MBTI oder DISG wie sie in vielen Unternehmen im Rahmen einer besseren Teamzusammenarbeit bereits durchgeführt werden, oder die Auswertungen von Online Einstellungstests oder sogar Mitarbeiterbewertungen der Führungskräfte bzw. Daten aus Mitarbeiterbefragungen. Wie wäre es mit der systematischen Erfassung der Gründe, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und deren Langzeit-Auswertung? Zunächst wird die „Human Resource“ immer nur als großer Kostenfaktor gesehen. Das sind in vielen Unternehmen die wesentlichen Daten, die der Geschäftsführung über die Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Eine schwarze Zahl im Raum, vielleicht mit einigen Grauschattierungen für die verschiedenen Bereiche.

Bisher wird HR von anderen Geschäftsbereichen oft als eine Funktion betrachtet, die nach Gefühl entscheidet, die geprägt ist durch ein bunt zusammengewürfeltes Team von Leuten mit nicht immer ernst zu nehmendem Hintergrund, wie Psychologen. Gar Politologen soll es in den Personalbereich verschlagen haben und für die Spezies der Menschen mit einem wirtschaftlichen Hintergrund ist es nur ein Auffangbecken, weil diesen der Mut ins richtige Business einzusteigen wohl gefehlt hat. Also ist „Big Data“ für HR eine Chance sich zu einer ebenso in ihren Entscheidungen datenbasierten Funktion zu entwickeln wie andere?

Wäre es nicht interessant mit den richtigen Analysen das ideale Profil der Mitarbeiter zu identifizieren, die in der Organisation die besten Manager werden? Oder herauszufinden welche Karrierepfade für die Mitarbeiter in Frage kommen und angeboten werden sollten? Oder die Hauptgründe dafür festzustellen, warum Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und vielleicht auch den Zeitpunkt in ihrer Karriere, wann dies am häufigsten passiert? Die Antworten auf diese Fragen würden erheblich dazu beitragen, die Organisation zu verbessern! Allein für den Bereich Personalbeschaffung / Rekrutierung und Mitarbeiterbindung ließe sich über „HR Big Data“ erhebliches Optimierungspotential in Organisationen erschließen. All dies kann datenschutzkonform abgewickelt werden und sollte auch für Betriebsräte positiv sein, denn wenn ich nichts über die Bedürfnisse meiner Mitarbeiter weiss, kann ich nichts für sie tun.

Eigentlich war HR schon vor langer Zeit eine datenzentrierte Funktion, wie es Josh Bersin in diesem Artikel „The Datafication of HR“ darstellt. Angefangen mit Frederik Taylor über die Einführung von computerbasierter HR Administration und den ersten Talent Management Systemen bis zum sogenannten Big Data heute. Google zählt derzeit sicherlich zu den Vorreitern im Bereich Big Data in HR wie John Sullivan in diesem ERE Artikel von Anfang letzten Jahres beschreibt. Er nennt einige wirklich interessante Beispiele über den Nutzen der Datenanalyse im Personalwesen.

Unser Fazit: Die Personalfunktion täte in jeder Hinsicht gut daran, sich datenorientiert aufzustellen. Zum eigenen Nutzen, zur Professionalisierung insgesamt und damit zur Profilierung hausintern. Wenn man mit am sogenannten Tisch sitzen will und sich Gehör verschaffen möchte, macht es sich gut mit Daten zu argumentieren. So könnte in Zukunft das Budget für die ein oder andere Maßnahme mehr durchgesetzt werden.

07. Februar 2014 von Volker Seubert
Kategorien: Allgemein | 2 Kommentare

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