Generation Y, Werte und Sinn der Arbeit
Silko Pfeil von der HHL Leipzig
Auf einer Veranstaltung von Management Meetings stellte Silko Pfeil, Research Associate an der HHL Leipzig Graduate School of Management die Studie: „Das Arbeitgeberwahlverhalten der Generation Y – Eine werteorientierte Analyse unter besonderer Berücksichtigung des Sinns der Arbeit“ vor. Diese wurde von der HHL in Kooperation mit dem Studierenden-Netzwerk Enactus durchgeführt. Diese geht weiter und ist fundierter als die meisten Analysen zur Generation Y, die in großer Zahl veröffentlicht werden. Daher wollen wir sie hier in Form eines Interviews mit Silko Pfeil vorstellen.
Die Studie geht insofern weiter, als dass sie die Werteorientierung der Generation Y (geboren seit 1980, nach Schmidt et al. 2011) anhand des Portrait Value Questionnaire nach Schwartz feststellt, darauf aufbauend Wertetypen definiert, Anforderungen an Arbeitgeber ableitet, dann die Frage nach dem Sinn der Arbeit stellt und schließlich die Präferenzen der GenY beim Berufseinstieg skizziert.
Doch lassen wir Silko Pfeil zu Wort kommen, der diese Studie durchgeführt hat.
SEUBERT HR: Herr Pfeil, ich war vergangene Woche sehr angetan von der Breite und Fundiertheit Ihrer Studie. Wie war diese angelegt und welches Ziel haben Sie verfolgt?
Silko Pfeil: Ziel der Untersuchung ist es, das Arbeitgeberwahlverhalten sowie die Vorstellungen der Generation Y über die Arbeitswelt der Zukunft detailliert zu analysieren. In vielen anderen GenY-Studien werden recht einfache Fragetechniken verwendet und auf Basis überschaubarer Stichproben fragwürdige Schlussfolgerungen abgeleitet. Dies wollten wir ganz bewusst vermeiden, in dem wir einen recht aufwendigen Fragebogen konzipiert haben, der auch Kontrollfragen und gut validierte Konstrukte, wie den Portrait Value Questionnaire, umfasst. Ebenfalls haben wir im Vorfeld sehr intensiv über die Zielgruppe unserer Befragung diskutiert und über mehrere Vorabfragen im Onlinefragebogen diejenigen Interessenten ausgeschlossen, die die klar definierten Kriterien nicht erfüllten. Trotz dieser strengen Zielgruppendefinition konnten wir im Befragungszeitraum 2.152 Zugriffe und 1.132 komplett beendete Fragebögen verzeichnen.
SEUBERT HR: Besonders interessant fand ich die Frage nach der Werteorientierung. Sie haben dazu den Portrait Value Questionnaire nach Schwartz benutzt. Können Sie dies kurz erläutern und uns einen Einblick in die Ergebnisse für die Generation geben?
Silko Pfeil: Aufbauend auf seiner „Theory of Basic Human Values“ entwickelte Schwartz den „Portrait Value Questionnaire“ (PVQ), bei dem anhand kurzer Portraits verschiedene Menschen charakterisiert werden. Die Probanden sollen die Ähnlichkeit dieser Menschen mit sich selbst beurteilen. Schwartz sieht bei dieser Erfassungsmethode den Vorteil, dass typische Befragungseffekte, wie das Phänomen der sozialen Erwünschtheit, reduziert werden. Die 21 Portraits der genutzten PVQ-Kurzform lassen sich zu zehn motivationalen Werten, u.a. Leistung, Sicherheit, Selbstbestimmung, Tradition, zuordnen und zusammenfassen. In unserem Sample konnten wir zeigen, dass der Generation Y die Werte Universalismus und Benevolenz am wichtigsten sind. Im Besonderen werden Aspekte wie Loyalität, Toleranz und Entscheidungsfreiheit als handlungsbestimmende Werte betont, während das Streben nach Statussymbolen, Regelkonformität und auch Tradition nur eine geringe Zustimmung erfahren (siehe Abbildung).
SEUBERT HR: Vielleicht sollten wir kurz definieren, was unter Universalismus und Benevolenz, als den beiden beherrschenden Werten, gemeint ist. Universalismus bedeutet nach sozialer Gerechtigkeit und Toleranz zu streben. Anhänger des Universalismus treten für Frieden und Gleichheit ein. Menschen, die den Wert der Benevolenz verkörpern geben, helfen anderen und streben nach dem Wohlergehen der Gemeinschaft. Richtig?
Silko Pfeil: Das ist richtig. Konkret hat Schwartz diese beiden motivationalen Werte über fünf Portraits erfasst, die im konkreten Wortlaut wie folgt definiert sind:
- Er hält es für wichtig, dass alle Menschen auf der Welt gleich behandelt werden. Jeder Mensch sollte im Leben gleiche Chancen haben (Universalismus I).
- Es ist ihm wichtig, Menschen zuzuhören, die anders sind als er. Auch wenn er anderer Meinung ist als andere, will er sie trotzdem verstehen. (Universalismus II)
- Er ist davon überzeugt, dass die Menschen sich um die Natur kümmern sollten. Umweltschutz ist ihm wichtig. (Universalismus III)
- Es ist ihm wichtig, den Menschen um sich herum zu helfen. Er will für deren Wohl sorgen. (Benevolenz I)
- Es ist ihm wichtig, seinen Freunden gegenüber loyal zu sein. Er will sich für Menschen einsetzen, die ihm nahe stehen. (Benevolenz II)
SEUBERT HR: Wir wissen alle, dass der Generationenbegriff nur ein Hilfsmittel für die Eingrenzung ist. Keine Generation tickt komplett gleich. Sie haben diesem Umstand Rechnung getragen, indem Sie Wertetypen gebildet haben. Was ist dabei herausgekommen? Was ist den unterschiedlichen Typen wirklich wichtig?
Silko Pfeil: Auch wenn einige zentrale Werte (insbesondere Benevolenz und Universalismus) von nahezu allen Probanden geteilt werden, so existieren doch verschiedene Gruppen, sog. Wertetypen, die sich in ihren persönlichen Wertvorstellungen zum Teil signifikant voneinander unterscheiden. Auf Basis der PVQ-Itembatterie konnten vier Wertetypen identifiziert werden. Jeweils knapp ein Drittel der Probanden sind den Wertetypen „Die risikoaffinen Teamplayer“ und „Die pflichtbewussten Bewahrer“ zuzuordnen. Während die risikoaffinen Teamplayer überdurchschnittlichen Wert auf Stimulation und Hedonismus legen, lehnen sie Leistung und Macht deutlich ab. Dem gegenüber zeigen die pflichtbewussten Bewahrer eine auffallend geringe Neigung zu Stimulation und Selbstbestimmung, während ihr Handeln in starkem Maße durch die Werte Sicherheit und Konformität geprägt wird. Bereits an dieser kurzen Charakterisierung kann man erkennen, dass die Generation Y in sich nicht so homogen ist, wie vielfach behauptet. Darüber hinaus haben wir noch zwei kleinere Cluster identifizieren können: Die anspruchsvollen Wertebewussten (23 % des Samples) und die leistungsorientierten Egotaktiker (10 %).
SEUBERT HR: Schließlich sind Sie sozusagen auf die „Sinnsuche“ gegangen und haben dazu die Frage nach der gewünschten Arbeitszeit im Falle eines Lottogewinns gestellt – spannend. Was waren die Aussagen der Probanden? Welches sind die sinnstiftenden Elemente, die von der Generation gesehen werden?
Silko Pfeil: Die Frage nach dem Sinn der Arbeit stellt einen Kernfokus unserer Erhebung dar. Im Gegensatz zu anderen Studien wollten wir aber bewusst auf die Verwendung des Begriffs „Sinn“ verzichten. Ursächlich hierfür war die Annahme, dass dieser von jedem Probanden unterschiedlich verstanden wird und es besser ist, die verschiedenen Sinndimensionen zu erfassen. Wir haben deshalb auf Basis einer umfassenden Literaturrecherche 12 Sinndimensionen ableiten und deren Bedeutung für die Generation Y prüfen können. Im Wesentlichen kann man zwei Begründungszusammenhänge unterscheiden, die in der wissenschaftlichen Literatur diskutiert werden: entweder man arbeitet, um Geld zu verdienen, mit dem man seine Grundbedürfnisse finanziert bzw. sinnhaften Aktivitäten außerhalb des Berufslebens nachgeht, oder Arbeit wird von einem Menschen aus sich heraus als sinnvoll erachtet, weil man dadurch elementare Bedürfnisse und Motive befriedigt. Um diese beiden Begründungszusammenhänge voneinander abzugrenzen, haben wir die Probanden gefragt, wie viele Stunden pro Woche sie arbeiten würden, wenn sie aufgrund eines großen Lottogewinns ihren Lebensunterhalt problemlos auch ohne Erwerbstätigkeit bestreiten könnten. Lediglich 20 der über 1.000 Befragten, würden in einem solchen Szenario komplett aufhören zu arbeiten. Im Schnitt würden die Probanden ihr Arbeitsvolumen um 30 % einschränken. Es gibt aber auch 155 Studierende, die in unverändertem Ausmaß weiterarbeiten würden. Aus der Gegenüberstellung der Probanden mit erhöhtem Sinnerleben in der Arbeit (Einschränkung der Arbeitszeit < 30 %) mit den restlichen Probanden konnten wir nachweisen, dass die Generation Y den Sinn ihrer Arbeit insbesondere in den Dimensionen gesellschaftliches Engagement, Partizipation, Herausforderungen, Lernen sowie „Unter Seinesgleichen Sein“ sieht.
SEUBERT HR: Was sind abschließend Ihre Empfehlungen an die Arbeitgeber? Wie sollten diese sich auf die Generation Y einstellen?
Silko Pfeil: Wie bereits zur Management Meetings Veranstaltung in Hamburg diskutiert, ist es wichtig, dass man sich der Diversität der Generation Y bewusst ist. Es gibt zwar ein Cluster, dass dem Stereotypen des klassischen GenY-Arbeitnehmers entspricht, aber in unseren Untersuchungen wurde auch deutlich, dass die Sicherheitsorientierung in Bezug auf die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens und die Konstanz der Gehaltszahlungen eine notwendige Voraussetzung für die Arbeitgeberwahl darstellt. Dieser Wunsch sollte von Unternehmen ernst genommen werden und kann zur nachhaltigen Differenzierung gegenüber anderen Arbeitgebern dienen. Weiterhin zeigen wir mit unserer Studie auf, wie sich die Generation Y ihr ideales Arbeitsumfeld vorstellt. Letztlich konnten wir aber auch feststellen, dass die individuelle Erwartungshaltung der Befragten im Detail sehr unterschiedlich ist, weshalb ich von allgemeingültigen „Patentrezepten“ abraten würde. Arbeitgeber sollten sich stattdessen individuell auf den Bewerber einstellen. Im Hinblick auf die Personalmarketingkampagnen würde ich mir zudem noch etwas mehr Fokussierung wünschen. Eine wirksame Positionierung der Arbeitgebermarke bedingt, dass man deutlich macht, wofür man als Arbeitgeber steht und hierbei ist es oftmals wirksamer, wenn man einige wenige Aspekte wirksam kommuniziert statt – wie aktuell häufig festzustellen – von der leistungsorientierten Vergütung über Work-Life-Balance bis hin zur Gesundheitsfürsorge alles anbieten zu wollen. In meiner Arbeit mit verschiedenen Studierendenklassen musste ich immer wieder feststellen, dass ein derartiger „All-in-One“-Ansatz als nicht authentisch beurteilt wird.
SEUBERT HR: Vielen Dank für das Interview Herr Pfeil!
Für diejenigen, die noch etwas tiefer einsteigen wollen: bei enactus unter diesem Link gibt es weitere Informationen, wie man die Studie bestellen kann.
