HR, Marketing und Mitarbeiterbindung
Was hat HR mit Marketing zu tun? Spätestens seitdem Worte wie Employer Branding, sprich Arbeitgebermarke, in das HR Vokabular Einzug gehalten haben, ist klar, dass ein Personaler nicht mehr an Marketing vorbeikommt. Es gibt da zum Glück noch das deutsche Wort „Personalmarketing“. Sonst ist die Marketingsprache sehr von Anglizismen und den entsprechenden Abkürzungen wie CRM, TRM, etc. durchzogen. Auf der Basis bereits bestehender Ansätze Marketingtechniken in HR einzusetzen, wollen wir in diesem Beitrag einen Impuls geben, eine andere Brille bei der HR Arbeit aufzusetzen. Die heutige Zeit erfordert ein Umdenken und dabei ist ein Perspektivwechsel oft hilfreich.
HR 2014 – Handlungsempfehlungen
Josh Bersin ist einer der führenden HR Analysten und dem Leser dieses Blogs aus den Beiträgen zu Big Data bekannt (Datafication of HR – darum wird es am Ende dieses Eintrages auch nocheinmal gehen). Bersin by Deloitte führt seit 2002 Studien, Marktforschung und Unternehmensberatung im HR Umfeld durch und analysiert ständig die Auswirkungen der neuesten Trends und Herausforderungen für HR. In seinem Report „Predictions for 2014“ führt Josh Bersin, abgeleitet vom wirtschaftlichen Umfeld, die wichtigsten HR Handlungsfelder für 2014 auf. In 2014 wird sich die globale Wirtschaft positiv entwickeln, so wie dies auch für Deutschland vorausgesagt wird. Statement in der Einleitung: Der 1997 von McKinsey ausgerufene „War for Talents“ wurde von den Talenten gewonnen. Der Jobmarkt bleibt umkämpft, Unternehmen müssen ihre Arbeitgebermarke aber nicht nur nach außen aufbauen und pflegen sondern auch nach Innen, um engagierte und motivierte Mitarbeiter zu binden. Dabei ist Führung eines der wichtigsten Elemente. Was bedeutet das für HR?
HR Big Data @ hrbc14
In meinem vorhergehenden Rückblick zum HR Barcamp habe ich eine Zusammenfassung meiner HR Big Data Session versprochen. Die Idee diese auf dem Barcamp anzubieten, kommt von diesem Eintrag: Professionalisierung von HR mit Big Data. Ziel war das Verständnis des Begriffs Big Data in HR zu klären, Einsatzfelder zu besprechen, in denen die Erhebung und Auswertung von Daten für HR sinnvoll sein kann und zu prüfen wie neue technologische Möglichkeiten im Sinne einer zukunftsweisenden HR-Arbeit genutzt werden können. Letztlich lautet die übergreifende Frage: wie kann sich HR mit Big Data besser als Funktion im Unternehmen positionieren, sprich größeren Mehrwert schaffen?
Professionalisierung von HR mit „Big Data“
Das Thema ist scheinbar in aller Munde. Sei es unter dem Titel „Roboter-Recruiting: Stellt der Computer die besseren Mitarbeiter ein?“, der die Personalauswahl von Xerox aufgreift, die bereits Mitte letzten Jahres Thema bei Heise online war und auch in der Computerwoche Ende Januar thematisiert wurde, bis zu Haufe mit „Datenschutzbeauftragter rät: „Finger weg von Big Data im Personalbereich“„, den wiederum die Wollmilchsau zu einem Plädoyer eben für Big Data im Personalbereich aufgreift. Doch zunächst was ist überhaupt Big Data, welche Einsatzmöglichkeiten in HR gibt es und sind sie sinnvoll? Kann eine „Verdatlichung“ von HR Entscheidungen für die Funktion von nutzen sein?
Das Salami Problem im Recruiting Prozess
Nach welchen Kriterien man eine Personalberatung auswählt, ist in den letzten Monaten ausführlich dargestellt worden. So beispielsweise von Markus Reif oder von Berater Kollegin Ina Ferber. Ich möchte in diesem Beitrag einmal ein Beispiel betrachten, das den generellen Nutzen der externen Suche aufzeigt.
In unserer Beratungsarbeit zum Thema Recruiting führen wir einerseits operatives Recruiting in-house durch, z.B. um Spitzen in der Personalbeschaffung bei Restrukturierungen abzuarbeiten und/oder das HR Team an ein zukunftsfähiges pro-aktives Recruiting heranzuführen, auf der anderen Seite führen wir Suchen rein extern durch. Somit können wir beide Perspektiven betrachten. Weiterlesen →
Change ist Führungsaufgabe
Vor einigen Tagen war ich Gast einer Veranstaltung mit zwei Vorträgen zum Thema Change, Veränderung. Das hat mich angeregt nocheinmal prinzipiell über das Thema nachzudenken. „Change“ ist zu einer Art „Buzzword“ geworden, es ist nahezu eine eigene „Industrie“ entstanden: Berater, Konzepte, Fachgruppen haben sich auf dieses Thema ausgerichtet. Kurz gefasst: viel Theorie, wenig Wirksames – meine Meinung.
Collective Intelligence
Mit diesem Eintrag geht die neue Webpage live. Natürlich ist das ein großer Augenblick. Zum Logo gab es vorab schon das unterschiedlichste Feedback. Die Idee dazu kam aus dem Gedanken der Vernetzung. Geraden durch die Eckpunkte lassen ein Netz entstehen.
Man kann das Hexagon auch als Bienenwabe ansehen, die Form der Wände führt zu einer hohen Stabilität. Die Bienen als staatenbildende Insekten bieten ein Beispiel für die kollektive Intelligenz eines Schwarms.