HR Barcamp 2015: Die Zukunft von HR

Es war eine intensive Woche in Berlin. Nach dem DGFP Kongress fand das diesjährige HR Barcamp statt. Auch wenn wir mit Papiertüten voller umweltbelastender Sponsorenmaterialien begrüßt wurden (die man ja nicht nehmen musste), ist das HR Barcamp sicherlich die digitalste HR Veranstaltung in Deutschland. Twitter wurde diesmal outperformed mit weit über 3000 Tweets an zwei Tagen, Spam excluded. Nachdem der Hashtag #hrbc15 aufgrund seiner Popularität von einem Spam Bot gekapert wurde, mussten wir auf #hrbc2015 ausweichen. Auf Tumblr lassen sich diesmal Notizen aus allen Sessions nachlesen. Wir geben einen Überblick, v.a. über die Sessions, an denen wir selbst teilgenommen haben.

Erfrischend ist auf dem Barcamp immer wieder die selbstkritische Betrachtung der HR Funktion:

Diese wurde in mindestens zwei Sessions behandelt: Agile HR und Zukunft des HRM. Nina Kalmeyer formulierte die Headline von Svenja Hoferts Blog: Transformation ist die einzige Existenzberechtigung für HR, leider bleibt es in ihrem Blog bei diesem Titel, denn sie verließ die Session für die entscheidende Diskussion.

Die Zukunft von HR

Gesa Vogel und Franziska Schlüter von CoreMedia in Hamburg präsentierten das KANBAN Board, mit dem Sie neben Daily Stand-Ups in HR arbeiten. Recht schnell wurde in der anschließenden Diskussion allerdings klar, dass HR ziemlich im Dunkeln tappt, wie es sich in einer agilen Organisation mit sich selbst organisierenden Teams aufstellen soll. Bleibt es ein Randbereich, der sich auf die Administration zurückzieht, oder gestaltet HR aktiv die tägliche Veränderung? Wird HR vielleicht ein virtuelles Team um sich vereinen, das im Fall der agilen Software Entwicklung nach Scrum z.B. aus den Scrum Mastern bestehen kann? Diese wurden als HR Coaches bezeichnet. Sie sind in der Scrum Methodik diejenigen, die sich um die Moderation des Teams kümmern und für die Infrastruktur sorgen, so dass das Team reibungslos arbeiten kann. Man könnte Sie auch als „Feelgood Manager“ bezeichnen. Hier gibt es mehr Informationen zum agilen Prinzip und das Beispiel eines weiteren Hamburger Softwareunternehmens, wo HR auch agil arbeitet.

Die Session Zukunft des HRM brainstormte Maßnahmen für HR in Zukunft weiter relevant zu bleiben bzw. relevanter zu werden. Für die eingangs vom Moderator Peter Wald vorgestellten Szenarien: Abschaffung von HR, Splitting von HR in Administration und Personalentwicklung sowie alles so lassen wie bisher, fanden sich jeweils keine klaren Befürworter. Starke Stimmen kamen aus der Richtung HR so lassen wie bisher, aber mit einer sehr klaren Kennzahlenorientierung und Bereitstellung eines wirklichen Mehrwertes für das Business.

Stellenanzeigen und Online Advertising

Stellenanzeigen waren gleich dreimal Sessionthema. Am Beispiel Zappos (bereits auf diesem Blog besprochen) wurde die Abschaffung der Stellenanzeige diskutiert. Das entgegengesetzte Thema, welche Anforderungen an Stellenanzeigen zu richten sind, war Gegenstand einer weiteren Diskussion. Die von uns moderierte Session fiel für manche auch unter die Kategorie Stellenanzeigen abschaffen, da wir dazu aufgerufen hatten Alternativen zu Stepstone & Co. zu suchen, unter dem Label HR Online Advertising.

Das Thema ist hier auf dem Blog in den letzten Monaten angesprochen worden. Uns ging es mit der Session darum, weitere Erfahrungswerte zu sammeln. So scheint Advertising über Google Adwords mit kleinem Budget eher schwierig zu sein, da die Kampagnen stark nachgesteuert werden müssen und Agenturen dies nur bei entsprechendem Volumen übernehmen. Die Erfahrungen mit Display Ads auf zielgruppengerechten Portalen scheinen da besser zu sein und wenn es nicht gerade der Übersetzungsdienst LEO ist, auch noch einigermaßen günstig. Gute Erfahrungen wurden mit der Kommunikation einer Telefonhotline für potentielle Bewerber über Display Advertising gemacht! Retargetting, also das wiederansprechen potentieller Kandidaten, die einmal auf der eigenen Site waren per Cookie, wurde kontrovers diskutiert. Schnell kann das nerven. Daher, wenn, dann intelligent in Verbindung mit Storytelling.

Facebook Ads sind weiterhin, was das Targetting, also die gezielte Ansprache der eigentlichen Zielgruppe angeht und auch vom Preis-/Leistungsverhältnis eine sehr gute Wahl. Eine Anzeige ist dort auch als Video Ad möglich, was im Fall eines Teilnehmers zu sehr guten Ergebnissen geführt hat. Personalmarketing auf Youtube zu machen, mit den dort Millionen von Clicks anziehenden „Youtubern“ ist dann wohl doch zu teuer, hätte aber eine immense Reichweite (siehe z.B. LIONTTV). [Nachtrag: Bei Bernd Konschak finden sich weitere Informationen zur Session!]

Wichtig ist bei allem das genaue Tracking und die Auswertung der Maßnahmen wie hier am Beispiel von Goodgames gezeigt. Dazu gab es in der Session einen kleinen Expertenaustausch. Letztlich ist beim Online Stellenadvertising wichtig auszuprobieren, also ggf. Budget von Stepstone & Co. abzuzwacken und in Cost per Click Bewerber umzuwandeln. Dazu sollte man sich überlegen, was man für eine Bewerbung auszugeben bereit ist. Eine grobe Richtlinie, die genannt wurde ist 100-200 Clicks für 3-5 Bewerber.

Noch mehr Interessantes

Auch wenn Studien etwas anderes behaupten, so kann es doch für kleine Unternehmen interessant sein mit der IT gemeinsam ein eigenes Bewerbermanagement aufzusetzen. Für ca. EUR 12.000 zzgl. laufender Support Kosten hat Jannis Tsalikis bei Vice (gut 100 Mitarbeiter) ein seinem Gusto entsprechendes sehr einfaches System mit den wichtigsten Funktionen aufsetzen lassen. Für ihn selbst hat das zwei Tage Aufwand bedeutet, die Prozesse zu definieren und den Entwickler in die Materie einzuweisen.

Hier noch anerkannte Meßgrößen für den Recruiting Erfolg wie in der gleichnamigen Session diskutiert:

Weitere Berichte der Sessiongeber in Ihren Blogs: Zu Mitarbeiter als Recruiting Botschafter kann gut auf Henrik Zaborowskis Blog nachgelesen werden. Jörn Hendrik Ast berichtet ausführlich über seine Session Reinventing Organisations.

Auch für Herwig Kummer drehte sich das Barcamp übrigens um die zukünftige Rolle von HR und was dazu (anderes) getan werden muss. Und hier abschließend der zweite Teil von Svenja Hoferts Blogbericht zum HR Barcamp.

01. März 2015 von Volker Seubert
Kategorien: Allgemein | Schlagwörter: , , , , , | 2 Kommentare

Kommentare (2)

  1. Pingback: HR BarCamp: HR muss tanzen lernen! - Personaleum

  2. Pingback: Job Multiposting und Online Advertising | Seubert HR

Schreibe einen Kommentar

Pflichtfelder sind mit * markiert